为大力推进“人才强校”战略，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、专兼结合、相对稳定、适应学院发展需要的师资队伍，更好地服务于应用型创新人才培养模式改革，进一步提升学科专业建设水平，增强学院总体办学实力，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》和学院“立足西部、面向全区、培养高素质应用型人才的多科性大学”的办学定位及我院师资队伍建设实际情况，特制定本专项规划。
一、师资队伍建设成效与存在问题
（一）师资队伍建设的成效
1．师资总量逐年增加，队伍结构得以改善
学院加大人才引进力度，大力实施“人才强校”战略，积极探索人才引进和使用机制，全面推进师资队伍建设，取得了显著成效。十二五期间，共引进及补充各类教师 147人（含留学归国人员8人），其中博士后2人、博士 4人、硕士 132人。
截止2015年底学院共有专任教师528人，其中正高级职称29人、副高级职称145人、中级职称247人、初级职称107人，各占专任教师总数的5.5 %、27.5%、46.8%、20.3%；具有博士学历学位7人、硕士学历学位170人、硕士学位54人，各占专任教师总数的1.3%、32.2%、10.2%； 35岁以下225人，占42.6%；36～45岁138人，占26.1%；46岁以上165人，占31.3%。学院从2013年开始逐年加大高层次人才引进力度，不断优化教师队伍结构。
2．多途径培养人才，教师整体素质进一步提升
学院坚持“引育并举、以培为主”的人才原则，相继出台一系列政策，着力提高教师队伍素质。从2010年至今学院培养博士与在读博士12人、硕士与在读硕士113人。同时选派教师到国内外重点高校进行学术交流，鼓励教师积极申请国家留学基金委的各类国际交流项目，并通过举办校内青年骨干教师研修班等多种方式促进教师学习深造，逐步构建了校本培训与外校研修、项目培训与专业培训、在岗培训与脱产培训相融合的一体化教师培训体系，不断完善了人才培养激励机制。五年来，共选派国外访问学者3人、国内访问学者4人、国外进修学习10人、课程进修80人、企业实践锻炼62人，推荐1人入选“草原之光”硕士创业行动。
3．聚集高层次人才，搭建学科平台，团队建设取得新进展
学院制定了《人才引进实施方案》、《学科带头人选聘管理办法》、《专业带头人选聘管理办法》及《科研与服务平台管理办法》，汇聚各方力量，积极为高层次人才搭建教科研平台，推动学院教科研发展进程。学院明确了需要发展的23个学科，其中包括6个重点学科和2个重点培育学科，初步形成以学科为核心的科研团队34个（包括23个一级学科和11个科研平台）和以专业（课程）为核心的教学团队23个（包括自治区级教学团队7个、院级教学团队16个）；确立了一系列学术岗位（包括11名平台负责人、23名学科带头人、18名专业带头人、44名学术骨干）。近年来培育自治区级教学名师9人和教坛新秀5人；院级教学名师10人和教坛新秀8人。成功申报了2项国家级科研项目、1项部级科研项目、97项自治区级科研项目、10项市级科研项目和99项校级科研项目。
4．深化各项制度改革，师资队伍管理更加规范
学院按照国家的有关文件精神，实现全员聘任制，充分发挥竞争机制的作用，增强了教师的危机感和紧迫感。实现院系两级管理制度，扩大了系（部）自主管理的权限，促进了学科专业发展，提高了教育教学质量。学院逐步建立健全师资队伍的各项管理制度，近年来，陆续在师德师风建设、教学规范管理、教学考核评价、双师双能型教师认定、各类骨干教师遴选、教师培训进修、教科研成果奖励等方面出台了一系列师资队伍建设与管理办法，进一步完善了师资队伍建设的各项规章制度，使我院师资队伍建设和发展有规可依、有章可循，逐步步入制度管理、科学管理与民主管理的轨道。
（二）师资队伍建设中存在的主要问题
1．师资队伍结构还不能完全适应学院发展需求
从总体上来看，我院教师数量基本能够满足需要，但结构不合理：一是本科专业和部分新开设专业教师数量短缺。由于学院各专业陆续升本，原有教师不能满足本科教学要求，如护理专业、新闻专业、学前教育专业，难以保证完成正常的教学工作任务。二是高职称和高学历教师数量偏低与学院升本后的要求尚有一定差距。三是职称结构不尽合理。从13个学科门类来看，目前经济学、历史、理学3个学科高级职称人数占本学科门类专任教师比例的45％以上，法学、农学2个学科高级职称人数占本学科门类专任教师比例的40％以上，文学、教育学、哲学3个学科高级职称人数占本学科门类专任教师比例的30％以上，管理学、医学2个学科高级职称人数占本学科门类专任教师比例的20％以上，工学、艺术学2个学科高级职称人数占本学科门类专任教师的比例不足20％。数据显示高职称教师在不同学科上分布不均衡，制约学院教科研的发展。四是资师队伍年轻化和老龄化并存，年龄结构不尽合理。专任教师中40岁以下317人、40—50岁123人、50岁以上88人，分别占专任教师总数的60%、23.3%、16.7%；教师队伍中个别学科专业老龄化已逐步显现（如体育教学部50岁以上教师占50%以上），师资梯队出现严重的断层现象。五是高职称高学历教师承担教学任务略显不足。学院现有博士学位（包括在读博士）教师共20人，农学6人、理学5人、法学和工学各2人、哲学、经济学、医学、管理学和艺术学各1人，但由于学院生源的不均衡导致各个系（部）教学工作量的不平衡，而高职称高学历教师的教学任务就不可能均衡分配或满额完成，使其示范引领作用难以发挥。
2．师资队伍整体实力与教学要求还有较大差距
两所大专院校和五所中专学校并入河套学院（原河套大学）后，学院的师资水平参差不齐、力量相对薄弱。一是由于大中专院校整合后的历史遗留问题，学院目前还有37名高级讲师尚未转入高校系列专业技术职务，其中55岁以上5人、50—54岁24人、46—49岁8人。二是新进教师大多是非师范类院校毕业生，未经过教学实践训练，在教学方式方法、教学技巧、教学安排等方面能力欠缺。三是双师双能型教师偏少。目前学院具有双师双能素质教师147人，仅占专任教师的25.9%，且在各系部和各学科分布不均衡，与向应用型本科院校转型发展的要求差距较大。 四是学院升格为普通全日制本科院校的时间较短，教师教学理念、教学方法和教学经验处于从大中专院校向本科院校转变的过程中，还没有完全适应本科院校的发展模式。
3．实验教师不足，不能满足实践教学的需求
专职实验教师配备与教学任务不匹配，数量不足；实验教师专业不对口，专业化水平不高；现有的实验教师大多是转岗而来，实验专业技能欠缺，专业素养不高并呈老龄化的现象，很难配合专业教师圆满完成实践教学任务。
4．缺乏领军人才，教科研水平提升缓慢
一是部分学科缺乏高职称教师，学科带头人选拔、培养和教学团队构建明显滞后，制约了教科研活动的开展和校企合作。二是教学团队建设不平衡。主要表现在各系部之间不平衡和系部内部不平衡，如农学系高层次人才较多，教科研实力较强，团队构建顺畅，而其他系部相对较弱；但农学系内部，由于高层次人才各专业分布不平衡，食品质量与安全专业团队建设又略显不足。三是尽管学院的教科研工作有了长足的发展和明显的提高，但学院教师中在国家和自治区学科专业领域内具有影响力的名师很少，学科专业带头人特别是地区专家或名家不多，自治区各类人才工程入选人数少。
5．学院人才培养、考核激励机制有待进一步完善
一是学院师资队伍较为年轻化，青年教师的培养任务重，经费投入压力大。二是师资队伍的培养管理机制不完善。目前学院的师资培养培训没有实现统一管理，几个部门多头选派且标准不统一，缺乏统筹规划，难以全面合理的评价培养培训效果。三是各级各类教师的考核评价机制不完善。教师考核制度不健全，评价不全面，激励制度不够合理，没有针对各级各类人员制定不同的考核指标，缺乏一套行之有效并符合学院发展的考核激励机制，不能够有效驱动教师不断提高业务水平和实现持续成长。
二、师资队伍建设面临的机遇与挑战
(一)师资队伍建设面临的机遇
一是《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》和《国家人才发展规划十二项重大人才工程》等推行的“实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策”及“边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划”的政策和重大人才工程项目，为进一步加强边远地区人才工作指明了方向，也为我院的高层次人才引进提供了有利的条件。
二是自治区的“人才强区工程”、“草原英才”工程、“313人才工程”和巴彦淖尔市实施的“河套英才”工程及各级各类行业学会或协会组织开展的专业性人才工程项目，充分发挥了人才对自治区和巴彦淖尔市经济社会发展的服务和支撑作用，也为学院的人才培养搭建了良好的平台。
三是学院升格为普通全日制本科院校和学院的转型发展及“3345”学科建设项目之五项骨干教师队伍提升建设项目的实施，也为强化师资队伍建设提供了契机。
（二）师资队伍建设面临的挑战
一是激烈的人才竞争既是机遇又是挑战。虽然国家出台了一系列向西部偏远地区倾斜的人才优惠政策，但由于学院地域所限，工资福利待遇相对较低，在激烈的人才竞争中优势不明显，紧缺高层次人才引进有困难，优化师资队伍结构面临严峻挑战。
二是学院转型发展带来的挑战。学院现有的师资学历层次相对较低，一部分专业的师资队伍年龄结构又偏老龄化且学院双师双能型教师偏少，难以满足应用型本科院校对实践教学的要求。但学院面临2016年本科学位授予权评估和2019年本科院校合格评估，在短时间内全面提升教师的教学、科研、实践能力无法实现，这是我院师资队伍建设面临的巨大挑战，也是需要不懈努力破解的难题。
三是后续升本专业的挑战。学院属于地方院校，且刚升格为普通全日制本科院校，现有的师资力量只能勉强完成目前的教学任务，没有可再挖掘的教师资源，师资队伍后劲不足。但陆续升本的专业急需一定数量的高层次专业人才充实师资队伍来保证完成正常的教学任务，这是师资队伍建设面临的又一个挑战和亟待解决的问题。
三、指导思想
“十三五”时期，师资队伍建设要以科学发展观为指导，全面贯彻落实党的教育方针和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，大力实施“人才强校”战略，科学把握应用型本科院校的发展形势，坚持以“立德树人”为目标，以应用型人才培养和应用性研究为导向，以提高教学质量和教师实践创新能力为抓手，以多元化的评价管理机制和科学的考核激励机制为保障，建立师资队伍建设的长效机制，全面推进教师队伍建设，优化师资队伍结构。
四、师资队伍建设目标
师资队伍建设以提高教学科研水平、适应应用型本科院校发展为目标，整合各类教学资源，加大培养力度，突出学科专业高层次人才的引领作用，发挥双师双能型教师优势，建立科学合理的监督考核评价机制，积极构建德才兼备、数量充足，结构合理、梯队完整、富有创新的师资队伍，为在2020年末实现学院的办学目标提供强有力的可持续发展的人才智力保障。
（一）总量目标
根据学院教育事业发展规划及远景发展目标，到2020年末，按照普通全日制本专科在校生10000人左右的规模和生师比16:1的标准，专任教师总数应稳定在600人左右，占教职工总数60％；教学实验人员通过转岗培训逐年增加，占教职工总数5％，逐步实现教学、科研、实验人员队伍的协调发展。
（二）结构目标
——学历学位结构。学院具有博士学历学位、硕士学历学位、硕士学位教师占专任教师的比例分别要达到5%、45%、10%以上，并能较为均衡地分布于各学科专业。五年内计划引进100名硕士和博士研究生，同时在专任教师中培养30-40名硕士和博士研究生。
——职称结构。到2020年末，我院具有正高级职称和副高级职称教师占专任教师的比例分别要达到12%和40%以上。五年内重点培养和支持一批40岁左右高学历教师晋升教授。现有的六个重点学科中高级职称教师占专任教师副高以上职称的23.99%，力争到2020年达到40%，各类科研团队和教学团队中45岁以下副教授不少于专任教师中副高以上职称总数的30％，以进一步优化教师职称结构。
——年龄结构。着力培养、选拨优秀中青年教师，尽快形成中青年教师学术带头人和骨干教师群体。努力构建老中青相结合、中年为主的年龄结构合理的学术梯队。
——学缘结构。拓宽师资来源渠道，实现教师学缘结构的多元化。师资队伍中区内和区外院校毕业的教师相结合，加大毕业于区外重点高校教师的比例，鼓励教师在区外重点高校完成硕士及以上学历教育，同时逐步提高具有国际教育背景的教师数量，增加优秀海外留学生比例。
（三）素质目标
——师德师风方面。根据《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》和《河套学院关于加强师德师风实施意见》等文件精神，坚持把师德师风建设和职业道德建设放在学院工作首位，大力提倡求真务实、勇于创新、严谨笃行的治学态度和学术精神，坚守“学高为师、德高为范”的信念。力求将高尚的职业道德和优良的教学风气融入于课堂教学之中，在全院形成尊师重教的良好氛围。
——教学科研能力方面。转变教师的教育思想和教学理念，鼓励教师改进教学方法和手段，强化实践教学，提升教师的执教能力；培养教师创新思维，增强教师科学研究的竞争力，提升教师应用研究及转化能力。加强师资培训力度，促进教师知识更新，提高教师驾驭课程体系改革的能力。推进教师素质提升工程，注重教师现代教学手段运用能力和服务社会能力的培养，全面提高师资整体水平。
——“双师双能型”教师培养方面。兼顾学科和专业发展需求，加大“双师双能型”人才引进和培养力度，突显培养应用型人才的功能，提升专业教师的双师双能素质，力争到2020年“双师双能型”教师占专任教师比例达到30％，努力构建能满足各个系（部）实践教学要求且结构合理的“双师双能型”教师队伍。
——实验教师队伍方面。通过招聘、转岗或兼职配备数量充足的实验人员；加大培养培训力度，提升现有实验人员的专业素养，尽快适应本专业的实践教学要求；鼓励专任教师兼职实验教学任务，提升实践教学水平，为成为“双师双能型”教师奠定基础。
——创新与合作精神方面。积极开展教学合作，共享各学科专业教师资源，积极构建跨学科、跨专业的学术团队；加强系（部）合作，实现优势互补，提倡团队精神，发挥团队力量，建立跨系（部）的创新型科研团队；注重青年教师创新能力的培养，鼓励教师在教学科研方面充分发挥创新精神，进一步提升自身的专业素养。
（四）人才建设目标
——领军人才的引进。通过多种途径和方式，加大紧缺专业高层次人才的引进力度，以“草原英才”引进为突破口，以引进高层次创新创业领军人才为重点，力争到2020年末能够引进“草原英才”、省部级有突出贡献的中青年专家，自治区“新世纪321人才工程”、自治区中青年科技创新奖获得者等人才，以优化重点学科专业建设，着力造就一支能够服务和支撑学院转型发展的高层次创新创业型人才队伍，使学院的教科研水平再上新台阶。
——高层次人才的培养。按照学院学科规划，积极培育重点学科专业的自治区级教科研能手，强化学术骨干队伍建设。力争到2020年末，6个重点学科、2个重点培养学科和特色专业的学术骨干能够入选自治区人才工程项目，从而构建以重点学科专业为引领，各个学科专业均衡发展的高层次人才队伍。
——创新型团队的建设。加快实施“五项骨干教师队伍提升建设项目”，进行创新型教学科研团队的组织构建，以学科（学术）带头人为龙头，充分发挥拔尖人才的引领示范作用，增强凝聚力，从根本上改变教学科研活动相互分散和封闭的状况，着力解决制约学校内涵发展的瓶颈问题。
（五）管理目标
——管理模式。建立符合新建本科院校发展需要的师资队伍管理模式和运行机制，促进师资队伍建设的可持续发展。探索设立教学型、科研型、教学科研型、实践教学型以及兼职教学的教师岗位分类管理体系，不同类别岗位人员在聘用、评价、晋升、薪酬待遇等方面实行不同的政策和办法，并积极创造条件搭建各类教师之间的转换平台。
——培养培训。以“五项骨干教师队伍提升建设项目”为契机，建立能够有力推动学科专业发展的培养培训体制。加大教师的培养培训力度，以学术梯队建设为中心，以中青年骨干教师培养为重点，培养和造就一批在自治区内具有竞争力的教学科研骨干和优秀的自治区级教学型大师，力争到2020年末，部分学科团队在自治区内具有竞争优势。
——考核评价激励机制。建立以提高创新能力和终身学习为导向的教师持续发展机制；以促进业绩提升和专业发展为导向的考核评价机制；以鼓励创新和业绩贡献为导向的薪酬激励机制；以社会保障和社会化管理为导向的退出机制等科学合理的院系两级考核评价激励机制。以制度为保障、以考核为手段、以评价为动力，实行量化考核、全面综合评价，促进教师的可持续发展。
五、主要任务和重点工作
（一）加大领军人才引进与培养力度，增强学院的竞争力
——制定优惠政策，吸引高端人才。进一步完善《河套学院人才引进实施办法》，在学院经费允许的情况下提供更加优惠的条件和待遇，吸引紧缺高端领军人才，提升学院教科研水平；系（部）在资金、科技平台建设和实验室建设使用等方面加大对高层次人才的扶持力度，逐步构建高端引领、骨干示范、中坚强化、青年进取的人才队伍。
——建立健全培养培训机制，着力打造青年学术英才。修订完善《河套学院教职工在职攻读学历学位管理办法》等，创新青年教师培养培训新模式，形成有利于青年教师学术发展与教学能力提升的新机制，实现青年教师培养培训常态化、制度化。推行后备骨干人才滚动培养计划，运用政策倾斜、重点扶持、平台推进、海外研修、团队融入等多种方式，每年遴选10名有创新意识和发展潜力的优秀人才加以重点培养，逐渐形成合理的学术梯队。通过国内外培训、项目资助等方式，鼓励和支持青年骨干教师不断提高学术水平、创新能力和组织协调能力，积极承担自治区和学院重点教科研任务和校际、校地合作项目，发挥青年学术骨干的示范作用，不断增强学院的竞争力。
——实施“青年教师导师制”。要求各系（部）学科带头人、专业带头人和学术骨干认真履责，带领青年教师开展教学观摩、教学研究和科学研究，充分发挥骨干教师的传、帮、带作用，帮助青年教师尽快通过“教学关”和“科研关”。
——实行优秀青年教师教科研资助制度。通过多种途径和渠道为优秀青年教师搭建访学研修学习平台，并给予相应的资金支持；加强与国内外知名院校合作并设立专项资金，促进教师的国内外交流与合作。对新引进的博士毕业生实行科研启动经费资助制度，使其尽快适应学院的教学与科研环境，推动重点学科和特色专业的建设和发展。
（二）优化实验教师队伍，提升实践教学水平
——构建结构合理的实验教师队伍。根据学科专业建设情况，有计划的引进专业水平较高的实验领军人才，增强实验教学队伍的力量，提高实验教学的质量，带动现有实验教师队伍的快速发展；鼓励不符合专任教师认定标准的教师转入实验教师系列，尽快改善实验教师队伍数量不足的现状；逐步建立专兼结合、核心骨干相对稳定、结构合理的实验教师队伍。
——逐步推行实验教师兼职化。建立青年教师兼任实验教师制度。鼓励专任教师特别是新引进人员兼职实验教学、实验室建设、实验室管理工作，逐步建立实践教学与理论教学互通，教学、科研、技术兼容的实验教学体制。根据系部学科专业发展需求，有计划地选派专兼职实验教师到区内外知名院校进修学习、参加专业研讨会和培训、深入本专业实习实训基地锻炼，努力创建校企合作、产学研一体的实验教师培训基地，进一步提高专兼职实验教师的实践能力和创新能力。
——加强实验教师的管理。探索学院实验教师统一管理模式。建立以系（部）为基础，院系两级齐抓共管的工作机制。制定切实可行的实验教学工作量计算办法与标准，调动兼职实验教师承担实验教学的主动性和积极性，促进实验教师队伍与专任教师队伍的同步协调发展。
（三）加强“双师双能型”教师队伍建设，推进学院的转型发展
——提升“双师双能型”教师素质，加快学院的转型发展。配备与学科专业发展相匹配的“双师双能”型教师，准确把握地方社会经济发展的需求，着力培养急需应用技术型人才，力争通过5年努力，学院重点建设学科和特色专业的“双师双能”型教师在自治区同类院校的同类专业中具有比较优势，更好地推动学院的转型发展。
——深化师资队伍改革，打造具有特色的“双师双能型”教师队伍。实行“双师双能型”教师队伍优先建设制度，建立“校校合作、校企合作、产学研互动”的“双师双能型”教师工作机制。以高层次人才为引领，以提升实践技能为突破口，争取每个专业都有“双师双能型”教师，从而保证实践教学质量；形成一支理论实践兼通、专职实践教学、实践技能指导为主、优秀企业技术人员兼职等相互融合的教学与实践一体化的“双师双能型”教师队伍，促进学生创新能力和实践能力的提升，提高学院培养高素质应用型人才的水平。
——突出“双师双能型”教师能力培养，强化技能性和实践性教学研究。把“双师双能型”教师的培养作为学院转型发展的第一要务。以学科专业需求为依据，以地方经济发展为依托，加大人才需求较高和紧缺专业“双师双能型”教师的培养力度；进一步完善教师赴行业、企业一线挂职锻炼、进修学习制度，注重学习效果，强化实践技能考核力度，促进教师不断提高示范专业新技能和应用新技术的能力；倡导具有行业学术背景的高层次优秀人才或企业一线技术人员与学院“双师双能型”教师结对子，并定期与校本“双师双能型”教师交流经验，开展形式多样的实践教学应用性研究，带动专业教师队伍整体水平的提升。
（四）注重培育创新型团队，积极构建合理的学术梯队
——加大创新型团队建设力度。以学院科研与服务平台和重点学科建设为依托，大力推进创新团队建设，每年培养和建设5～10个学术思想活跃且发展态势良好的创新团队和学术群体，力争实现国家级教学团队零的突破。以核心课程体系为牵引，以培养应用型人才教育培养模式为动力，积极构建以课程群为单位的教学团队，进一步加强示范教学团队和课程团队建设，并逐步形成河套学院的品牌和特色。
——理顺骨干教师队伍管理体制。建立学术骨干归口管理制度，设立专门机构，由专人负责全院教师的各级各类培训，逐步实现集中统一管理。进一步健全和完善教学名师、教学团队和负责人、学科带头人、专业带头人、学术骨干、课程负责人等遴选及管理办法和以项目带动人才培养、使用、保障、激励等管理措施。
——积极倡导跨学科、跨专业、跨系（部）的团队合作。以重大项目的申报为契机，积极构建跨学科、跨专业和跨系（部）的各级各类团队，凝聚学术队伍，形成团结协作、优势互补的团队工作氛围。学院逐年加大团队建设的预算经费，加强学科专业融合，凝练学科方向，促进不同学科专业团队的协调发展。
（五）完善管理制度，创新管理体制
——完善教师岗位聘用制度，构建科学合理的管理机制。按照“按需设岗、竞争上岗、择优聘任、合同管理”的原则，建立责、权、利相统一的用人机制。建立岗位设置和工作内容相统一的人岗匹配评聘制度。先以教师主系列为试点，经过5年的时间逐步推广覆盖到所有教辅系列，实现师资队伍由身份管理向岗位管理的转变，使报酬、待遇与岗位、履责情况相一致。积极推进教师岗位聘用制，加大重点学科高级职称的设置比例，对高级职称平均人数低于本学科门类专任教师高级职称40%的学科，在职称申报和聘用等方面给予政策倾斜，确保重点学科专业的建设和发展。
——突出系（部）管理职能，优化院系两级治理结构。院系两级领导明确各自的分工和职责，定期研究师资队伍建设工作。充分发挥系（部）的管理职能，建立由学院制定教师选聘、培养和专业技术职务评聘等统筹方案，具体环节由系部负责实施的管理模式，充分实现系部权责利的统一。强化责任考核，将师资队伍建设作为对各系（部）负责人年度考核和任期考核的重要指标。
——规范双高教师的管理，鼓励双高教师深入教学一线。建立高职称、高学历教师管理制度，制定双高教师合理的教科研工作量折算办法；要求双高教师每学年必须承担1—2门专业主干课程的教学任务，带领青年教师探索专业课程改革；以双高教师为核心，组织本专业教师定期开展教学研讨，总结成果，查漏补缺。鼓励年轻教师积极晋升高级职称，逐步改善高级职称教师分布不均衡的现状。50岁以下的高级讲师要在5年内转入高校系列专业技术职务。
——建立健全考核评价机制，突显激励作用。根据教科研发展的需要和不同岗位层级，确定相应的工作量，建立分层分类考核评价机制。实行教学督导制，建立健全教育教学工作质量评价和监控体系；实行教师考核量化制度，严格按照指标或测评项目等级划分标准打分，科学合理地综合评价教师的教科研工作。充分发挥考核评价的导向和激励作用，将考核评价结果与职称评聘、职务晋升、学术骨干的选聘、绩效工资等直接挂钩，并作为续聘、缓聘、解聘的重要依据。
（六）强化师德建设，着力提高师德师风建设水平
——坚持把师德建设摆在师资队伍建设的首位。不断强化以德育人、以德治教的观念，把教师职业理想、职业道德以及学术规范教育融入师资队伍管理的全过程。
——强化师德教育。充分发挥学院“学风宣讲团”的作用，坚持师德宣传制度化、常态化。针对每年新招聘入职教师开设师德教育专题讲座，培育尊师重教的良好风尚。利用教师节、教学科研专题会议以及专题电视片、广播、报纸、学院网站和“星空htxy”微信平台等多种媒体形式，宣传学院优秀教师的典型事迹，努力营造爱岗敬业、教书育人的良好舆论环境和社会氛围。
——健全师德考核评价机制。把师德作为教师业绩考核、职务评聘、进修深造、评优选先等重要依据。健全师德师风监督考核机制，对失德失范者要严厉教育，对学术不端者要严肃处理。强化师德师风建设，以师风带学风促校风，形成良好的学术风气和健康和谐的师生关系。
六、保障措施
（一）思想保障
全面实施“人才强校”战略。确立教师在学院中的主体地位，充分发挥广大教师参与学院民主管理和民主监督的主人翁作用，形成全院上下尊重知识，尊重人才、教授治学的良好氛围。积极为各类人才营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围，最大限度地发挥各类人才的潜能，为师资队伍的可持续发展创造条件。教育和引导广大教职员工树立正确的教育观、质量观和人才观，进一步增强广大教师教书育人、为人师表的使命感和责任感，努力营造良好的人才工作氛围和人才成长环境。
（二）组织保障
坚持党管人才原则，建立健全学院师资队伍建设工作领导机制，充分发挥师资队伍建设工作领导小组的统筹、协调作用。把师资队伍建设工作列入党政工作的重要议事日程，定期召开会议研究师资队伍建设的有关工作，形成权责明确、分工协作、齐抓共管的工作格局。各系（部）也成立相应的师资队伍建设工作领导小组，由系（部）主任负责，切实贯彻和落实学院师资队伍建设工作的有关政策。
（三）制度保障
进一步完善《人才引进实施办法》、《教职工在职攻读学历学位管理办法》、《学科带头人选聘管理办法》、《学术骨干选聘管理办法》、《河套学院教学团队建设实施意见》、《河套学院“教学名师”工程实施方案》、《专任教师、双师双能型教师、双肩挑教师认定标准》及《科研及服务平台管理办法》等制度，并积极探索有利于学院师资队伍建设的管理办法和措施，建立比较完善的人才引进、培养、使用、评价、流动、激励机制。加快各项政策和制度的制定，从学院实际情况出发，认真研究师资队伍建设中出现的新情况新问题，探索新途径，树立新理念，逐步形成科学规范的管理体系，使师资队伍建设和管理工作有章可循。通过不断的完善制度建设，推进学院师资队伍建设工作，实现师资队伍管理的规范化和制度化。
（四）资金保障
学院应以师资队伍建设为根本和出发点，围绕人才引进、培养、使用，统筹各类资源，优化资源配置，建立教师队伍建设经费保障机制，加大对教师工作的支持力度。深化学院分配制度改革，按照效率优先、兼顾公平的原则，建立重实绩、重贡献，按岗位、任务业绩进行分配，向一线教师、优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制。实行优秀人才吸引稳定激励政策，每年投入不少于280万元的资金，用于聘用补贴、安家费、科研启动金等人才引进和人才培养；投入100万元左右的科研项目经费和45万元以上的学科专业带头人、学术骨干津贴，支持教科研工作。学院要根据事业发展逐年增加师资队伍建设经费预算，用于高层次人才的引进和培养、教师在职培训和进修、专家教授的外聘、兼职教师的聘用、“双师双能素质”教师的培养等为学院教学科研提供资金保障，保证师资队伍建设规划的顺利实施。
